Tijdens het jubileumcongres van de NVB waren er eigenlijk maar twee voordrachten die zich volledig richtten op het vak: die van Lee Rainie en Michelynn McKnight. Rainie vertelde over de drie grote opeenvolgende informatierevoluties (breedbandinternet, mobiel en social networking) en hun betekenis voor het vak. Hij sloot af met de boodschap dat hij informatieprofessionals daarin een voorname rol toedicht, mits men niet bang is voor verandering. De vaardigheden van de informatieprofessional zijn volgens hem namelijk op maat gesneden voor de informatievragen van deze tijd. McKnight is het daarmee ten dele eens, want maakt een duidelijk onderscheid tussen behoudende en vooruitstrevende krachten. Of in haar harde woorden:

“We can be rigid when we are dead, until then let's be agile."


De boodschap van McKnight kunnen we alleen maar kan toejuichen, maar kent een aantal lastige facetten, waarvan het financiële het meest prominent is. Waarom? Om maar even kort door de bocht te gaan: om agile (vooruitstrevend, flexibel, innovatief) te zijn heb je medewerkers nodig die dit in zich hebben. We zijn ervan overtuigd dat het een eigenschap is die ín mensen zit. Noem het ondernemend of creatief, het zit in je genen. Als organisatie sta je dan voor een keuze: ga je aan de slag met (deels ongeschikte) bestaande medewerkers, of laat je je voeden met nieuw bloed? De meesten zullen terecht een middenweg kiezen, maar bij bezuinigingen gebeurt dan het onvermijdelijke: de laatste groep kan het shaken, want staat met hun tijdelijke contract als eerste weer op straat. Jeroen en Joost weten wat het is. Eerstgenoemde werd afgelopen zomer de wacht aangezegd en dat was al de derde keer dat dat gebeurde. Reorganisatie of bezuiniging en in het bezit van een tijdelijk contract? Dan heb je pech, ongeacht je kwaliteiten of rol binnen de organisatie.

Hij prijst zich ontzettend gelukkig met het feit dat hij direct weer aan de slag kon, overigens mede dankzij zijn vorige werkgever (en dan ook nog eens in een betrekking die hem nóg beter past), maar voor een aantal collega's gaat die vlag niet op. Wat heeft dat voor gevolgen voor de betreffende organisaties? Het betekent in ieder geval dat men (extra) vooruitstrevende en ambitieuze medewerkers mist. En is dat geen ongewenste constatering in een tijd die juist vráágt om een nieuwe invulling van het vak en waarbij het liefst alle mogelijke arbeidskrachten aangewend worden? Zegt u het maar.

Laat er overigens geen misverstand over bestaan dat wij zouden beogen dat oudere medewerkers per definitie vervangen moeten worden door nieuwe. Integendeel! We kennen talloze collega's die al sinds jaar en dag bij een bibliotheek werken en nog iedere dag vol vuur aan de slag gaan en elke nieuwe ontwikkeling positief kritisch tegemoet treden. En waarvan iedereen ontzettend veel leert, omdat (levens)ervaring onbetaalbaar is. Maar jammer genoeg zien we ook een groot deel dat deze kwaliteiten (want dat zijn het) helaas ontbeert. Bij wie het vreemd genoeg lijkt te ontbreken aan een prikkel om zichzelf te informeren. En dat in een tijd dat het werk van de informatieprofessional een grotere uitdaging lijkt dan ooit te voren. Wij vragen u in alle oprechtheid: hoe groter kan een paradox zijn?

Daarnaast zijn er ook organisaties die agile medewerkers in huis hebben maar ze niet (of onvoldoende) willen inzetten, waardoor ze door allerlei redenen op een dood spoor terecht komen of in ieder geval dat gevoel krijgen. Terwijl de agile medewerker ziet dat er collega’s zijn die geen zin meer hebben in nieuwe ontwikkelingen, zitten zij zelf op de reservebank.  Na twee jaar met enthousiasme te hebben gewerkt als invalmedewerker zonder enig zicht op vast werk vertrok Joost bij zijn bibliotheekorganisatie, na enige tijd op die reservebank te hebben moeten zitten. Maar wel agile genoeg om door NVB voorzitter Michel Wesseling aangetrokken te worden om als vrijwilliger de NVB  via sociale media een gezicht te geven. En zo zijn er natuurlijk nog legio verhalen te vertellen van mensen die zich  in een dergelijke situatie bevinden.

Is het dan de realiteit dat de minderheid de meerderheid op sleeptouw neemt? En wanneer wordt iemand als ongeschikt voor de nieuwe opdracht beschouwd? En zijn degenen die dat bepalen zelf ook wel voldoende toegerust om goed te kunnen vaststellen wat er nodig is? Of om McKnight ietwat te parafraseren: gaan we alvast niet een beetje dood van binnen als het nieuwe bloed buiten staat? Bibliotheken zouden wat ons betreft nieuwe aanwas met open armen moeten kunnen ontvangen, in plaats hen geen, danwel een onzekere toekomst te bieden.

Daarom doen we een verregaand voorstel: wordt 1 januari 2014 een nieuwe start met een zogenaamd level playing field? Alle contracten van medewerkers van openbare bibliotheken worden ontbonden en omgezet in een tijdelijk jaarcontract. Op basis van vastgestelde competenties krijgt iedereen gelijke kansen een loopbaan binnen de openbare bibliotheken van de 21e eeuw op te bouwen. We zijn benieuwd naar jullie kijk op het door ons geschetste beeld. Hebben we een punt?

Jeroen de Boer & Joost Heessels

Weergaven: 2003

Tags: bibliotheekinnovatie

Opmerking

Je moet lid zijn van Platform InformatieProfessionals om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van Platform InformatieProfessionals

Reactie van Joost Heessels op 3 December 2012 op 15.29

We willen inderdaad geen scheiding tussen jong en oud veroorzaken. Er zijn gelukkig ook heel veel oudere medewerkers die nieuwe ontwikkelingen omarmen en er zijn jongere die ook stilstaan in hun ontwikkeling. Het gaat er om dat het vuur terug komt, en dat bereik je alleen maar door mensen te laten doen waar ze goed in zijn en waar ze zich voor de volle 100% voor in willen zetten. En als je daar geen zin in hebt sta dan a.u.b. je plaats af aan mensen die er wel voor willen gaan, want die zijn er genoeg ... ook langs de zijlijn.

Reactie van Jeroen de Boer op 3 December 2012 op 14.39

@Marianne:

Hartelijk dank voor de bijdrage op je blog. Je gaat daarin echter uit van een aantal onjuiste aannames. Wij zijn helemaal niet uit op een een scheiding tussen jong en oud, maar signaleren wel een kenniskloof bij medewerkers en de moeite die jonge geschikte mensen hebben een toekomst binnen het vak op te bouwen. Vooral die laatste constatering leidde tot het schrijven van de blogpost. Wij vinden het namelijk een onwenselijke situatie dat niet-competente en tegelijkertijd niet mobiele medewerkers de posities innemen van (in principe elke) medewerker die wel wil en kan. Het door ons voorgestelde level playing field zou hiervoor een mogelijke oplossing zijn.

Verder: natuurlijk moeten mensen niet stilzitten, want dan kan zitten we over een bepaalde periode weer met hetzelfde probleem. Het is daarom ook niet ons idee de boel nu even op te schudden en de zaak dan op z'n beloop te laten, maar er juist voor te zorgen dat de stofkam er doorheen gaat, óók bij de verantwoordelijken voor het personeelsbeleid. Ik ben er persoonlijk erg blij mee dat mijn organisatie binnenkort start met competentiegericht werken, want dan vindt de inbedding van kwaliteiten gedegen plaats, maa eigenlijk zou zo'n systematiek voor alle bibliotheken moeten opgaan.

Reactie van Hetty Boerman op 30 November 2012 op 11.10

Edwin: Beter krijgt gewoon iedereen de ruimte om aan te geven waar het hart ligt en wordt daar zo veel mogelijk op ingezet....én op afgerekend.

Inderdaad, helemaal mee eens, maar omdat het beroep zo aan het veranderen is, zul je mensen wel moeten uitdagen om eens iets nieuws te proberen. Ik denk dat veel mensen het liefst veilig in hun eigen taken, die ze altijd al deden en waar ze dus goed in zijn, blijven hangen. Terwijl het juist zo leuk is om nieuwe dingen te leren en te proberen en om met je tijd mee te gaan, en te ontdekken wat er allemaal in de wereld gebeurd. 

Reactie van Joost Heessels op 30 November 2012 op 10.19

@Marianne Daar ben ik het wel mee eens. 

Reactie van Marianne op 30 November 2012 op 7.20

@Edwin Subsidieverstrekkers doen dat niet omdat er geen register bestaat. Als wij als beroepsgroep onszelf niewt organiseren kan iedereen de competenties erop na houden die hijzelf genoeg vindt. Het is niet aan de subsidieverstrekkers om de beroepsgroep te organiseren.

@Joost Een register gaat niet om het volgen van een cursusje of het bijwonen van een congres, maar om het voortdurend 100% op een bepaald competentieniveau te kunnen presteren. Geen eenmalige oplossing, maar een structurele.

Reactie van Joost Heessels op 29 November 2012 op 10.01

@Edwin en @Marianne Op congressen komt vaak het management en of de medewerkers die al een taak hebben. Medewerkers zonder taak worden snel vergeten maar onder die mensen zitten vaak veel mensen die enthousiast zijn op heit gebied van internet/ sociale media. 
Daarnaast Medewerkers die 23 dingen hebben gevolgd zeggen mij ook niets want vaak zie je dat ze er weinig tot niets mee doen. En daarbij lijkt mij dat een informatieprofessional helemaal geen beginners cursus nodig moet hebben om de weg te vinden in de "nieuwe" media, die nieuwsgierigheid moet al ingebed zijn. Er moet juist een cursus gegeven worden hoe je er meer dan 100% mee kan doen.  

Reactie van Edwin Mijnsbergen op 29 November 2012 op 9.30

@Marianne: interessante benadering. Vraag me wel af waarom subsidieverstrekkers tot op heden zelden of nooit van organisaties verlangen dat ze dit soort competenties opnemen in functieomschrijvingen en -gesprekken en daar ook echt consequenties aan verbinden. Het is nog steeds allemaal erg vrijblijvend, ook omdat er nu eenmaal een grote groep medewerkers is (ook in het (midden-) management), die daar niet op zit te wachten. In plaats daarvan worden er juist vaak een aantal cursussen tegenaan gegooid, zodat 'dat probleem' ook weer kan worden afgevinkt in de jaardoelstellingen. Maar cursussen veranderen lang niet altijd de mentaliteit. Natuurlijk moet je inzichtelijk krijgen welke mensen kunnen maar weten welke mensen ook willen en doen? Dat is veel complexer. Een bezoek aan een congres of het volgen van een cursus nieuwe media zegt vrij weinig. Er zijn er genoeg die dat zien als een leuk dagje weg maar die er in de praktijk niets mee kunnen of willen doen. Hebben ze wel mooi de punten maar doen ze wellicht nog niet wat nodig is (wat dat ook moge zijn per specifiek geval). Beter krijgt gewoon iedereen de ruimte om aan te geven waar het hart ligt en wordt daar zo veel mogelijk op ingezet....én op afgerekend. Voor traditioneel werk is er ook nog meer dan genoeg tijd en geld, volgens mij. Op basis daarvan kun je dan ook bijscholen, toch?

Reactie van Edwin Mijnsbergen op 29 November 2012 op 9.15

@Con en @Johan: herkenbare bijdragen, vind ik. De erkenning en de goede wil is er vaak wel, maar ergens onderweg gaat het toch nog een beetje mis, door allerlei oorzaken, waarvan Abram er ook een aantal benoemt. Het komt volgens mij best vaak voor dat de potentie gekoesterd wordt, maar tegelijkertijd wordt gekoppeld aan de bestaande structuren en de wens om het als team te doen. Soms lukt dat, maar misschien wel net zo vaak kantelt de uitvoering dan toch weer naar de 'voorlopers'. die dan ondertussen wel een onevenredig groot deel van hun tijd 'kwijt zijn' aan meevergaderen, kennisoverdracht en wat dies meer zij. Het is heel begrijpelijk dat daar op wordt ingezet maar het heeft soms ook tot gevolg dat het gemiddelde eindresultaat vrij matig blijft. 

Reactie van Jeroen de Boer op 29 November 2012 op 8.03

@ Johan:

Da's wel treffend inderdaad!

Reactie van Johan Stapel op 29 November 2012 op 7.31
Het lijkt net of Stephen Abram met deze discussie meeleest: http://stephenslighthouse.com/2012/11/28/personal-editorial-managin...

Forum en Blogs

Zoeken

Loading

Sponsors:

GO opleidingen

Nedap Librix

Twitter

© 2014   Gemaakt door Edwin Mijnsbergen.   Verzorgd door

Banners  |  Een probleem rapporteren?  |  Algemene voorwaarden